上完課仍找不到工作：50+再培訓缺少哪一環？
政府計劃把僱員再培訓局升級為「香港人才升級中心」，擴展至整體勞動人口，並加入技能框架及職涯規劃。然而，改名和增加課程不等於50+學員自然獲聘。再培訓要產生實際效果，課程必須連接職位需求、作品或實務經驗，僱主亦要承認可轉移能力。現階段法案仍在落實，尚無改革後的轉職及留任數據。
香港的再培訓制度即將進行一次重要轉型。政府提出把僱員再培訓局改名為「香港人才升級中心」，服務對象由過去較集中於基層及就業能力較低人士，擴展至整體勞動人口，並建立技能為本的培訓框架、職涯規劃服務及較高階課程。
對不少50+人士來說，問題卻不是市場有沒有課程，而是上完課後有沒有工作。有人完成數碼營銷、行政軟件、健康照顧或顧客服務課程，取得證書後仍然收不到面試通知；也有人入職後發現，新工作的工時、薪酬和發展空間遠低於預期。
這些情況很容易被歸咎於求職者「技能不足」或「不肯轉型」，但培訓只是就業鏈條的一部分。課程內容與真實職位需求是否一致、僱主是否參與設計、學員能否取得實務經驗，以及企業是否願意聘用50+人士，同樣決定培訓成效。
2026年6月刊憲的《僱員再培訓（修訂）條例草案》，提出擴大機構的法定職能和權力，包括制訂技能為本的培訓框架、按框架提供培訓和職涯規劃服務、擴大培訓範圍，以及簡化委任培訓機構的程序。改革方向較過往廣闊，至少承認在職人士及較高技能工作者同樣需要持續學習。
不過，由「再培訓」改名為「人才升級」，不等於課程自然接上職位。如果課程仍然主要按現有教材、導師和資助安排開辦，而不是由招聘廣告、企業技能缺口及工作流程倒推，學員最終取得的可能只是一張僱主未必重視的證書。
有效的培訓應該留下可以展示的成果。對內容工作者，可以是作品集；對行政或項目職位，可以是完成一個真實流程改善方案；對服務行業，可以是有僱主參與的情境評核；對技術工作，則可以加入試工、實習或在職訓練。證書只能證明上過課，作品與實務表現才較能證明可以工作。
50+人士亦不應在轉職時把過往經驗全部清零。多年累積的客戶關係、行業知識、危機處理、溝通協調及專業判斷，本身都是可轉移能力。培訓的角色應是補充新工具和新知識，再把原有經驗轉譯成僱主理解的價值，而不是要求一名有二三十年經驗的人從零開始證明自己。
僱主同樣需要改變。若招聘廣告一方面聲稱缺人，另一方面又以年齡、最近職銜或過度狹窄的工作經驗篩走成熟求職者，再多課程也無法解決結構問題。彈性工時、職位重設、合理薪酬及承認跨行業能力，都是50+能否持續工作的關鍵。
現階段，法案仍處於立法及落實階段，尚未有改革後的轉職率、薪酬和留任數據。因此，不能預先宣稱「香港人才升級中心」已經解決中年就業問題。日後評估改革，不能只計算開辦多少課程、發出多少證書，而要追蹤學員能否取得面試、轉入合適職位，以及半年或一年後是否仍然留任。
再培訓可以增加選擇，卻不等於保證有工開。真正完整的制度，應把課程、實務經驗、僱主和職位連接起來，而不是把所有轉型責任放在求職者身上。
